年前裁员合法吗?
2023-01-18 09:34:29
 
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  1月4日,媒体曝出字节跳动裁员1.1万,员工与HR矛盾激化当场互殴。字节跳动相关人士随后回应,辟谣“裁员没年终奖字节员工与HR互殴”为不实信息。

  但字节没有辟谣1.1万人的裁员。不止字节,媒体上还爆出小米裁员约2000人,知乎、B站等公司年前截员的消息。

  随着互联网和金融扩张红利式微,大厂中厂裁员已经不是新鲜事。但临近中国特色的节日——春节,国内密集的裁员新闻更加引发动荡。企业为什么在年前砍下裁员的大刀?就不能让员工安稳过完节再“年后算账”吗?

  年前大裁员,法律支持吗?

  如果以裁员的名目,劳动合同法并不支持以上举措。

  据北京云嘉律师事务所的劳动人事专业委员会主任杨杨,劳动合同法对于非劳动者过失的经济性裁员有非常严格的要求,往往都是大厂们达不到的,只能在违法的边缘试探,创作出了“优化”“毕业”等概念,除了淡化裁员这一行为的负面效应以外,也多少出于企业合规方面的不得已。

  劳动合同法第41条关于经济性裁员的内容规定,依照企业破产法规定进行重新整合的、生产经营发生严重困难的可以裁减人员。但大厂裁员几乎没有基于破产或是严重经营困难的。

  这些企业裁员的动机往往是精简机构、节省开支,也就是所谓的“降本增效”“去肥增瘦”。企业高歌猛进时非理性增员,在经济下行哪怕业务尚未失败,只是暂时看不到确定的收益,也要停止进攻,换做防守,采取非理性裁员。大厂的裁员也就成了一条迅速让财报变得更好看的捷径。

  劳动法规定,裁减人员时,应当优先留用老员工和赡养家庭负担较重的弱势群体,在六个月内重新招用人员时,应当通知并在同等条件下优先招用被裁减的人员。但大厂经常无差别裁员,从应届生到高P管理层,裁员与绩效、背景无关,跟是否是核心部门或业务有关。裁员与招新往往是并行不悖同时行进的流程。裁员工作以公司利益及便利为先,无法兼顾劳动法中暗含的关怀劳动者权益的精神。

  劳动法还规定,需要裁减20人以上或占比企业职工总数10%以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告。但实际情况是,大厂不会提前三十日向工会或者全体职工说明情况,大多非常短频快,上午裁下午走。毫无人情可言。也不会向劳动行政部门报告裁减人员方案,尽管只是报告,劳动行政部门无需给予任何的批示或同意。

  出于以上种种合规风险,大厂的裁员名义上不能称为“裁员”,而是“优化”或“毕业”,在法律实质上对应的是协商解除劳动合同。既然是协商解除劳动合同,员工和企业双方都有话语权。

  但企业依然占据主动权。哪怕是非理性裁员,企业也会采取理性的推进流程,有一些激励裁员的政策,比如当天签字给N+2,考虑两天就变N+1,再多想几天,赔偿方案继续下降到N,如果这些方案都不能让员工满意,企业可以安排待岗,没有安排劳动者工作的,应当支付劳动者基本生活费。

  员工可以根据个人诉求应对。但值得注意的是,大厂裁员,HR背负相应的裁员KPI,对于想留下的“钉子户”,会采取各种手段逼迫其主动离职,比如网传字节部分HR就以找下份工作时的背调为条件拿捏被裁员工,也有贬谪一样的调岗,逼得对方咽不下这口气拂袖而去。

  年前大裁员,是为了少发点年终奖吗?

  因为年前的微妙节点,此时裁员比平时多出一个额外影响因素——年终奖。

  很多人猜测,赶在年前裁员的公司是为了节省下这笔开支。

  其实不然,在非因劳动者单方过失的裁员前提下,劳动者可以主张公司发放年终奖。甚至无需绩效优秀,只要已完成年度工作任务,至少应该发放年终奖的最低限额。只要公司与员工对于年终奖约定不明的,一般情况员工以在岗时间比例计算其应得年终奖。

  年终奖是打工人一整年的精神胡萝卜。大厂间相同的职位薪资待遇不会差得很多,拉开差距的大头就是靠年终奖。

  年终奖是不是必须发放?怎么发?

  据北京瀛和律师事务所的雪化平律师,“年终奖属于员工收入的一部分,但必须建立在有公司明文规定或双方达成协议的前提之上。”

  也就是说,只要年终奖写到offer或合同里了,就一定要发。

  年终奖的构成一般分为十几薪或奖金。前者是薪资,标注的数字为最低发放额,一般会根据一年的工作表现辅以1.0及以上的系数。后者则会有相应的发放条件,譬如考核标准或公司业绩。

  虽然叫年终奖,但其发放没有法定的时间限制,可以在年末,也有在四月或年中。某大厂的年终奖发放定在四月,就是为了避免员工在年前拿完年终奖后,正好趁着三四月招聘黄金期跳槽。

  拿着N+的裁员赔偿和年终奖一身轻松安稳过年,年后正值金三银四。如此看来,从员工的角度,如果躲不过裁员,在年前被裁也许是最好的时机。从企业的角度同理,年终奖加裁员补偿,看似丰厚的数额给予员工额外的心理宽慰,传出去也是“大方、善待员工、好聚好散”的美名。

  裁员,还能再人性化一些吗?

  招聘平台Indeed前人力资源主管保罗·沃尔夫(Paul Wolfe)指出:“我关于解聘员工的理念是要善待他人,因为这一切都可以追溯到你的品牌。雇主品牌非常重要,退出的人仍会谈论你的品牌。”

  企业树立自己的品牌和社会形象,往往喜欢展示自身如何创造就业、善待员工,并且为员工的职业发展、生涯规划着想。而企业出于经营所迫大规模裁人,一定是与上述价值相悖的。此时,企业总得在裁员的行动和态度上表现得更有诚意,不然一切关于员工关系的正面形象都会显得虚伪。

  裁员可以以公正的方式进行。毕竟裁员影响到的不只是被裁的员工,也有仍然在职的员工。太难看的裁员,尤其是不论员工的绩效、团队角色、资历、忠诚度,没有理由一并裁掉,“裁掉你,与你无关”,这相当于暗中否定了在职员工继续努力工作的动机。这对在职员工的企业文化认同与忠诚留下隐患,对未来的人才招聘也有消极的影响。

  裁员固然是负面事件,但永远不要浪费一场危机。

  除了赔偿以外,企业想要在ESG的人力资源指标方面有更多建树,还可以在裁员方案中提供额外的资源,譬如简历审查、职业指导和面试培训等再就业福利。这些是人们在被解雇时最需要的资源之一,有助于他们重新回到职场。

  其他资源还可以包括公司校友网络及内部资源的访问权限,例如协助满足法律需求的律师。在线支付公司Stripe裁员时为前员工提供了一个校友电子邮件地址的访问权限,以及职业支持和移民支持,被业内交口称赞。

  显然不是每家公司都提供诸如此类的服务。作为企业,如果他们真正地关心员工,就会愿意提供帮助,这可能比真正的创新、构建绿色环境、公司治理等更容易获得社会责任和影响力的正向反馈。

  最起码,如果做不到额外的资源支持,起码在赔偿方面多点诚意,少点套路。


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